Allarme privacy: la sorveglianza digitale minaccia i lavoratori agili?

Lavoro agile e monitoraggio digitale: una panoramica

Il lavoro agile, spinto in avanti dalla recente crisi pandemica, si è rapidamente diffuso, offrendo nuove prospettive di flessibilità e indipendenza. Tuttavia, questo cambiamento porta con sé una preoccupazione crescente: il controllo digitale dei lavoratori. Questa pratica, sempre più comune, pone domande cruciali sull’equilibrio delicato tra la necessità delle imprese di assicurare l’efficienza e il diritto alla riservatezza dei dipendenti.

Il controllo digitale si concretizza attraverso varie tecnologie, da programmi di supervisione che registrano l’attività del computer a sistemi di localizzazione geografica che seguono gli spostamenti. In alcune situazioni, si arriva perfino all’uso di webcam e microfoni per sorvegliare i dipendenti a distanza. Questi strumenti, spesso definiti “bossware“, promettono alle aziende un controllo più ampio sulla forza lavoro, ma generano dubbi etici e legali.

Le ragioni che spingono all’adozione di queste tecnologie sono svariate. Le imprese cercano di migliorare l’efficienza, salvaguardare i dati confidenziali, evitare frodi e, in alcuni casi, prevenire comportamenti non desiderati, come la nascita di sindacati. Tuttavia, questa tendenza verso il controllo può sfociare in una sorveglianza eccessiva, mettendo a rischio la privacy e i diritti dei lavoratori.

Un’indagine condotta negli Stati Uniti su un vasto campione di 1.250 aziende ha messo in evidenza come il 60% dei datori di lavoro con team che operano da remoto si avvalga di software di supervisione, per lo più allo scopo di registrare le attività di navigazione in rete e di impiego di software. Di queste, l’88% ha dichiarato di aver proceduto a licenziamenti a seguito dell’introduzione di tali sistemi. Tali dati pongono in risalto le notevoli conseguenze che la supervisione digitale può avere sulla sfera personale e professionale dei dipendenti.

La cornice legale: statuto dei lavoratori e Gdpr

Il monitoraggio digitale dei dipendenti è un tema complesso che si intreccia con diverse normative in materia di privacy e protezione dei dati. In Italia, lo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) stabilisce limiti precisi all’utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo a distanza. L’articolo 4 dello Statuto prevede che l’utilizzo di tali strumenti sia consentito solo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale, previa accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, previa autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. La violazione di tale articolo comporta una responsabilità penale per il datore di lavoro, punibile con ammenda o arresto (art. 171 del d.lgs. 196/2003).

Il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (Gdpr) introduce ulteriori garanzie per i lavoratori. Il trattamento dei dati personali dei dipendenti deve essere lecito, corretto e trasparente. I datori di lavoro devono informare i dipendenti sulle modalità di sorveglianza e ottenere il loro consenso, a meno che non sussista un “legittimo interesse” che giustifichi il trattamento dei dati senza consenso. Anche in presenza di un legittimo interesse, il datore di lavoro deve rispettare il principio di proporzionalità e minimizzazione dei dati, raccogliendo solo le informazioni strettamente necessarie per raggiungere lo scopo prefissato.

L’articolo 114 del Codice Privacy, in armonia con l’art. 88 del Gdpr, condiziona la legittimità del trattamento dei dati personali nel contesto lavorativo alla conformità con quanto disposto dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Diritti dei lavoratori e rischi di discriminazione

I lavoratori hanno il diritto di essere informati sulle modalità di sorveglianza adottate dall’azienda e di accedere ai propri dati personali. Hanno inoltre il diritto di opporsi al trattamento dei propri dati per motivi legittimi e di chiedere la rettifica o la cancellazione dei dati inesatti o non necessari. Il ruolo dei sindacati e delle rappresentanze dei lavoratori è fondamentale per tutelare questi diritti e negoziare accordi che bilancino le esigenze aziendali con la protezione della privacy dei dipendenti.

La sorveglianza digitale può portare a forme di discriminazione, soprattutto se i dati raccolti vengono utilizzati per valutare le performance dei dipendenti in modo distorto o per creare profili di rischio basati su stereotipi. Ad esempio, un sistema di monitoraggio che registra il tempo trascorso al computer potrebbe penalizzare ingiustamente i dipendenti che svolgono attività che richiedono pause frequenti o che hanno bisogno di tempo per concentrarsi.

L’analisi comportamentale, se utilizzata per classificare i lavoratori in base a fattori come il potenziale di sindacalizzazione, può rappresentare una grave violazione dei diritti dei lavoratori. È fondamentale che le aziende evitino di utilizzare i dati raccolti per discriminare i dipendenti o per creare un ambiente di lavoro ostile.

Casi concreti e prospettive future

Numerose aziende sono state coinvolte in controversie legali per aver implementato sistemi di sorveglianza digitale ritenuti eccessivi o illegittimi. Un caso emblematico è quello di H&M, sanzionata dal Garante per la Protezione dei Dati Personali con una multa di 50.000 euro per aver utilizzato sistemi di videosorveglianza per riprendere i lavoratori durante le proprie mansioni in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. Il Garante ha inoltre contestato alla società di abbigliamento la conservazione delle immagini per un tempo superiore a quanto stabilito nell’accordo sindacale. H&M si è difesa sostenendo che le telecamere erano installate in una zona di passaggio e non di attività lavorativa ma il garante ha ribadito che anche le aree in cui i dipendenti transitano o sostano sono soggette alla piena applicazione della disciplina in materia di protezione dei dati personali.

L’azienda H&M motivò la propria condotta asserendo che i dispositivi di sorveglianza video fossero stati posizionati in un’area di transito e non in un’area adibita allo svolgimento dell’attività lavorativa; tuttavia, il Garante ribadì che le normative sulla protezione dei dati personali si applicano integralmente anche agli spazi frequentati dai dipendenti, inclusi quelli di transito e sosta.*

Questo caso evidenzia la necessità per le aziende di rispettare scrupolosamente le normative in materia di privacy e protezione dei dati quando implementano sistemi di sorveglianza digitale. È fondamentale che i datori di lavoro informino adeguatamente i dipendenti sulle modalità di sorveglianza e che ottengano il loro consenso, a meno che non sussista un legittimo interesse che giustifichi il trattamento dei dati senza consenso. Anche in presenza di un legittimo interesse, il datore di lavoro deve rispettare il principio di proporzionalità e minimizzazione dei dati, raccogliendo solo le informazioni strettamente necessarie per raggiungere lo scopo prefissato.

Armonizzare produttività e rispetto dei diritti: una sfida possibile

La sorveglianza digitale nel lavoro agile rappresenta una sfida complessa, che richiede un approccio equilibrato. Da un lato, le aziende hanno la necessità di garantire la produttività e proteggere i propri interessi. Dall’altro, i lavoratori hanno il diritto alla privacy e alla protezione dei propri dati personali. Trovare un punto di incontro tra queste due esigenze è possibile, ma richiede trasparenza, dialogo e rispetto delle normative vigenti. Le aziende devono implementare sistemi di sorveglianza solo se strettamente necessari e nel rispetto della legge. Informare i dipendenti in modo trasparente sulle modalità di sorveglianza, adottare misure di sicurezza per proteggere i dati personali e consultare esperti legali e sindacali per garantire la conformità alle normative sono passi fondamentali per creare un ambiente di lavoro sano e rispettoso della privacy.

Il diritto alla protezione dei dati personali, sancito dall’articolo 8 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, non è un ostacolo alla produttività, ma un elemento essenziale per garantire un ambiente di lavoro dignitoso e rispettoso dei diritti fondamentali.

E ora, parlando in modo più semplice e diretto, vorrei condividere una riflessione. Dal punto di vista legale, una nozione base fondamentale è il principio di liceità: ogni trattamento di dati personali, incluso il monitoraggio, deve avere una base giuridica solida. Un concetto più avanzato, invece, riguarda la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (DPIA), che è obbligatoria quando il trattamento, come spesso nel caso del monitoraggio digitale, presenta un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche.

Ma al di là delle nozioni legali, la questione della sorveglianza digitale nel lavoro agile ci invita a riflettere sul tipo di società che vogliamo costruire. Vogliamo un mondo del lavoro basato sulla fiducia e sulla responsabilizzazione, o uno basato sul controllo e sulla sorveglianza costante? La risposta a questa domanda dipende da noi, dalle nostre scelte e dal nostro impegno a proteggere i diritti fondamentali di tutti i lavoratori.